چگونه می‌توان حس اعتماد بین کارمندان ایجاد کرد؟

تاریخ انتشار: 12/12/2019

هنگامی که به همکار خود در آسانسور لبخند می‌زنید، دارید حس اعتماد را در او به وجود می‌آورید یا زمانی که به دفتر همکار خود می‌روید و عکس خانوادگی که بر روی میز گذاشته را نگاه می‌کنید، در مورد زندگی این فرد در خارج از دفتر اطلاعاتی کسب کرده و بیشتر احساس نزدیکی می‌کنید. جلسات کاری، جشن‌های اداری و فرصت‌هایی که پیش می‌آید، بعد از ساعات کاری با یکدیگر وقت بگذرانید، همه باعث می‌شوند تا به چیزهایی که کارمندان می‌گویند و کارهایی که انجام می‌دهند، اطمینان کنید که هر کاری که انجام می‌دهند به نفع تیم و سازمان است. شما معتقدید که آن‌ها قابل اعتماد هستند، زیرا شما حس اعتماد بین کارمندان را در طول زمان ایجاد کرده‌اید.

نحوه ایجاد حس اعتماد بین کارمندان

چگونه به همکارانی اعتماد می‌کنید که به ندرت می‌توانید آن‌ها را ببینید؟ ایجاد حس اعتماد بین کارمندان، چالش جدی برای تیم‌های جهانی، سازمان و شرکت هاست، به خصوص در عصری که کارمندان فقط می‌توانند از طریق ایمیل یا شبکه‌های اجتماعی، در ساعات شبانه روز با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.

 اعتماد بین کارمندان

اعتماد بین کارمندان

با توجه به این موضوع، دو نوع اعتماد وجود دارد:

  • اعتماد سریع
  • اعتماد قابل قبول

درک مفاهیم این دو نوع اعتماد، برای افرادی که در سازمان‌ یا تیمی کار می‌کنند، مفید است. به علاوه، دو نوع دانش وجود دارد، دانش مستقیم و دانش انعکاسی. در این مطلب به بررسی و توضیح این مفاهیم مهم و مطرح در بحث ایجاد اعتماد، می‌پردازیم.

بیشتر بخوانیدعلائم و نشانه‌هایی که بیانگر امنیت روانشناختی در فرد هستند

اعتماد سریع

اعتماد سریع به این مفهوم است که اعضای تیم یا همکاران، می‌توانند یاد بگیرند که سریعا در اولین تعاملات خود به یکدیگر اعتماد کنند. مردم بلافاصله به یکدیگر اعتماد می‌کنند مگر اینکه خلاف آن ثابت شود و این اغلب به این دلیل است که آن‌ها انتخاب دیگری جز اعتماد کردن ندارند.

اعتماد سریع ابتدا در تیم‌های پرواز و تیم‌های اجرای قانون تعریف شد، کسانی که در شرایط بحرانی گرد هم می‌آمدند، انتظار می‌رفت برای مدت زمان محدودی با هم کار کنند. برای این که هواپیما به طور موثری کنترل شود و سقوط نکند و یا برای کنترل تهدید کسی که یک اسلحه در دست گرفته، اعضای تیم مجبور بودند فورا به هم اعتماد کنند.

علاوه بر شرایط بحرانی، ایجاد حس اعتماد بین کارمندان برای تیم‌های جهانی که اعضای آن احتمالا از فرهنگ‌ها و کشورهای متنوع می‌آیند و باید هرچه سریع تر با یکدیگر همکاری و هماهنگی داشته باشند، بسیار مهم است و کارمندان باید از تفاوت‌های فرهنگی و زبانی که مانع ایجاد اعتماد می‌شود، اجتناب کنند.

هنگامی‌ که مدیران، اعضای تیم را به وسیله تجربیات ارزشمند و مرتبطی که دارند به یکدیگر معرفی می‌کنند یا هنگامی‌ که رهبران تیم به طور صریح، قوانینی را که در ارتباط مکرر به آن نیاز است، برای کاهش عدم اطمینان و ایجاد اعتماد تعیین می‌کنند، اعتماد سریع به سرعت رشد پیدا می‌کند.

اعتماد قابل قبول

اعتماد قابل قبول یک طبقه بندی است که همکارم، پائول لئوناردی و من، با نگاه به نحوه رفتار کارمندان آنلاین یا دورکار، به ویژه در بسترهایی از رسانه‌های اجتماعی که برای تعامل در مورد انجام کارها ایجاد شده است، شناسایی کردیم.

رای مثال یک متخصص زیست شناسی به نام ماری، یک پیام مورد انتشار فیلم جدید، برای همکارش هَری نوشت و سپس صفحه رسانه اجتماعی خود را نگاه کرد و دریافت که هَری پیامی به برونو در مورد یک آزمایش بالینی جدید ارسال کرده است.

این امر باعث تحریک ماری شد. هنگامی که از هری در مورد برونو پرسید، هری گفت که برونو در این زمینه متخصص است. بعد ماری دیوار (مانند وال در فیسبوک) برونو را مورد بررسی قرار داد و پیام‌هایی که برونو با دیگر کارکنان شرکت رد و بدل کرده بود را خواند.

از این مکالمات، دریافت که برونو فردی مفید و مودب است و مهم‌تر از همه این که، او به اندازه کافی قابل اعتماد است تا بتواند سوالاتش را از او بپرسد. به عبارت دیگر، او اعتماد قابل قبول را توسعه داده بود و از این که با او در ارتباط باشد، احساس راحتی می‌کرد.

اعتماد قابل قبول، لازم نیست کامل یا عالی باشد. در مقایسه با اعتماد سریع، که به سرعت ایجاد می‌شود و زمانی که کار تمام شد به سرعت از بین می‌رود، اعتماد قابل قبول می‌تواند دائمی باشد، بدون این که کسی انتظار داشته باشد که این اعتماد عمیق‌تر شود یا توسعه پیدا کند.

شفافیت تعاملات در رسانه‌های اجتماعی (مرتبط با کار و غیر مرتبط) و صرف زمان برای پیام دادن برای ایجاد اعتماد قابل قبول، ضروری است. برای تیم‌های جهانی که عمدتا از طریق تکنولوژی الکترونیکی ارتباط برقرار می‌کنند، اعتماد قابل قبول، بسیار کارآمد و مفید است.

بیشتر بخوانیدمفهوم امنیت احساسی و تاثیر آن در زندگی فرد

بررسی دو نوع از اعتماد بین افراد

با این وجود، هر دو نوع اعتماد محدودیت‌های خود را دارند. برای تیم‌های جهانی، عوامل دیگری علاوه بر فاصله جغرافیایی وجود دارد که موجب پیچیده شدن  و سخت شدن ایجاد حس اعتماد بین کارمندان می‌شود.

آیا می‌توانید به کسی اعتماد کنید که علاوه بر این که در یک قاره دور زندگی می کند، به زبانی حرف می‌زند که شما درک نمی‌کنید و گاهی اوقات رفتارهایی بروز می‌دهد که شما احساس می‌کنید عجیب و نامناسب است؟

پاسخ به این پرسش ساده است.کلیشه‌های فرهنگی در مورد همکارانی که فرهنگ متفاوتی با دیگران دارند، به مرور زمان گسترش پیدا می‌کند. با این حال، بر اساس کلیشه و قالب رفتار کردن، موجب عدم ایجاد اعتماد می‌شود و باعث ایجاد سوء تفاهم، نارضایتی و تفکر ما در برابر آن‌ها می‌شود.

ایجاد حس اعتماد بین کارمندان

ایجاد حس اعتماد بین کارمندان

برای مقابله با این گرایش‌ها، دو ابزار اضافی برای ایجاد اعتماد بین کارمندان وجود دارد:

  •  دانش مستقیم
  • دانش انعکاسی

دانش انعکاسی برای تیم‌های جهانی بسیار کارآمد است. دانش مستقیم، درک کارمندان دور را بهبود می‌بخشد، چه از لحاظ فاصله جغرافیایی، چه از لحاظ فاصله فرهنگی یا هر دوی آن‌ها. در حالی که دانش انعکاسی موجب می‌شود، همکار راه دور یا دورکار شما را درک کند.

دانش مستقیم و  ایجاد حس اعتماد بین کارمندان

دانش مستقیم به عنوان یادگیری در مورد ویژگی‌های فردی و هنجارهای رفتاری همکاران از راه دور، تعریف شده است. یادگیری این که هم تیمی شما در فرانسه ترجیح می‌دهد وقتی تحت فشار است، بی‌وقفه کار کند و یا هم تیمی شما در هند از زمان استراحت خود برای چای خوردن استفاده می‌کند، دو نمونه از دانش مستقیم هستند.

یک راه برای شناسایی این اطلاعات این است که در ابتدا یا انتهای تماس‌های تلفنی، گفت و گوهای غیر‌رسمی و تصادفی داشته باشید. راه دیگر تشویق همکار خود به سفر کردن است.

دانش انعکاسی عاملی مهم برای ایجاد حس اعتماد بین کارمندان

دانش انعکاسی کمتر مشهود است اما برای ایجاد اعتماد در تیم‌های جهانی بسیار مهم است و با دیدن هنجارها و رفتارهای شخص از طریق لنز همکار راه دور، به دست می‌آید (دنیا را با چشم و افکار آن‌ها ببیند).

همکارم مارک مورتنسون و من، دانش انعکاسی را به عنوان وسیله‌ای برای ایجاد درک و اعتماد تعریف کرده‌ایم که در قالب یک مثال، در اینجا توضیح داده شده است:

لنا، مدیر بازاریابی از تل آویو، همیشه احساس می‌کرد همکارش در دفتر دانمارک برخورد سردی با او دارد. بارها شده بود که وقتی از پشت تلفن سوالی می‌پرسید با سکوت مواجه می‌شد و این برای او بسیار ناامید کننده بود.

در دفتر تل آویو، یعنی محل کار قبلی لنا، هنجارهای ارتباطی شامل شوخی‌های کنایه‌دار و بی‌قاعده بود. اگر او برای ابراز نارضایتی به همکار زیردست خود می‌گفت که دختر چهار ساله من بهتر از این کار می‌کند، او می‌دانست که همکارش این مورد را توهین تلقی نمی‌کند.

با این حال، درک لنا در مورد هنجارهای ارتباطی، بعد از گذراندن وقت با همکارش در دفتر دانمارک، تغییر کرد. او متوجه شد که در آن جا مردم با یکدیگر آهسته و مودبانه صحبت می‌کنند. برای نشان دادن احترام به یکدیگر، به طور رسمی تعامل می‌کنند. او یک کارمند را دید که بعد از ورود به دفتر سرپرست، کمی خم می‌شود (تعظیم کوتاه برای نشان دادن احترام.) در مقایسه، لنا با صدای بلند حرف میزد و جدل می‌کرد.

او توانست پی ببرد که لحن صحبت او برای همکار دانمارکیش چقدر پرخاشگرانه و نامناسب به نظر می‌رسیده است. او شروع به منعکس کردن هنجارهای همکار دانمارکی خود کرد و پی برد که چقدر نسبت به همکار خود رفتار پرخاشگرانه و خشنی بروز داده است و  می‌توانست رفتار بهتری با او داشته باشد.

کلام آخر

ایجاد حس اعتماد بین کارمندان، برای تیم‌ها و سازمان‌های جهانی بسیار مهم است، اما این چیزی نیست که شما بتوانید مردم را مجبور به انجام آن کنید. این احساسی است که در طول زمان به روش‌های مختلفی توسعه پیدا می‌کند. به همین دلیل لازم است که بدانید چگونه انواع مختلف اعتماد و دانش می‌توانند به تیم‌های جهانی کمک کنند. ایجاد حس اعتماد بین کارمندان می‌تواند، انگیزه و روحیه‌ی افراد را بهبود بخشد و نتایج خوبی به سازمان‌ها ارائه دهد.

منبع: hbr.org

مطالب پیشنهادی:

۹ منبع آموزش کارمندان که هر کار آفرینی باید با آن‌ها آشنا باشد

۹ منبع آموزش کارمندان که هر کار آفرینی باید با آن‌ها آشنا باشد

ریچارد برانسون (Richard Branson)، کارآفرین و سرمایه‌گذار بریتانیایی و ‏بنیانگذار مجموعه شرکت‌های ویرجین، جمله مشهوری دارد و می‌گوید: افراد را چنان خوب آموزش دهید که توانایی ترک شما را داشته باشند و با آن‌ها چنان خوب رفتار کنید که تمایلی به انجام این کار نداشته باشند....

۶ درس ارزشمندی که از کوبی برایانت (Kobe Bryant) آموختم

۶ درس ارزشمندی که از کوبی برایانت (Kobe Bryant) آموختم

روز یکشنبه، ۲۶ ام ژانویه سال ۲۰۲۰، بسکتبالیست مشهور و رهبر نمادین سخت‌کوشی، کوبی برایانت در سن ۴۱ سالگی جانش را از دست داد. سقوط غمبار هلیکوپتری که جان او و هشت نفر دیگر را گرفت، نمایانگر این حقیقت است که ظرف بلورین زندگی چقدر شکننده است. در یک لحظه هستیم و در لحظه ی...

نرخ ساعتی یا پروژه‌ای؟ کدام را برای نرخ‌گذاری روی کارها انتخاب کنیم؟

نرخ ساعتی یا پروژه‌ای؟ کدام را برای نرخ‌گذاری روی کارها انتخاب کنیم؟

یکی از سوال‌هایی که معمولا فریلنسرها با آن رو‌به‌رو می‌شوند، چگونگی نرخ‌گذاری روی کارهای‌شان است. هیچ جواب مشخصی برای این سوال وجود ندارد. فریلنسرهای باتجربه می‌دانند که نرخ‌گذاری روی پروژه‌ها، به عوامل مختلفی بستگی دارد و ممکن است یک پروژه سود زیادی برای فریلنسر...

0 دیدگاه

ترک بک ها/پینگ بک ها

  1. چرا رشد کارمندان اهمیت دارد و چه عواملی آن را مهم می‌سازند؟ - رشد و پیشرفت همه جانبه - […] بیشتر بخوانید: چگونه می‌توان حس اعتماد بین کارمندان ایجاد کرد؟ […]

یک دیدگاه بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

در پینترست پین کنید

این را به اشتراک بگذارید