برعهده‌گیری نقش رهبری | آماده باشید که داستان خودتان را تعریف کنید
برعهده‌گیری نقش رهبری هم نقشی هیجان‌انگیز است و هم پرچالش. اینکه شما تا چه میزان بتوانید از عهده این نقش بربیایید، روی آینده کاری شما می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد. در این‌گونه نقش‌ها شما نه تنها باید به رئیس خود و سرمایه‌داران اصلی شرکت پاسخگو باشید، بلکه باید گزارش‌هایی که به شما تحویل داده می‌شود را به دقت زیر نظر داشته باشید.
تحقیقات نشان داده که داشتن یک برنامه 90 روزه که به دو بخش 30 روزه و 60 روزه تقسیم می‌شود می‌تواند شانس موفقیت شما را افزایش دهد؛ اگرچه این نوع طرح و برنامه‌ریزی یک ابزار مفید محسوب می‌شود، گزارش‌ها روزانه مستقیمی که ارائه می‌شود بدون در نظر گرفتن این برنامه‌ها نشان می‌دهد که عملکرد شما چگونه است و چه آورده‌ای برای مجموعه داشته‌اید. در این صورت به احتمال زیاد این ارزیابی‌ها نشان می‌دهد که شما عملکرد خوبی نداشته‌اید. به همین دلیل بهتر است که شما در اوایل برعهده‌گیری نقش رهبری برنامه‌های روزمره داشته باشید.
در این مطلب می‌خوانید:
در ابتدا یک جلسه معرفی با کارمندان خود برگزار کنید
همان‌طور که صاحبان شرکت به افراد و سازمان‌هایی نیاز دارند که پول خود را روی ایده‌های خلاقانه آنان سرمایه‌گذاری کنند، مدیران و رهبران نیز نیازمند وجود افرادی هستند که از آنها پشتیبانی و حمایت کنند. هر چقدر آنها از حمایت بیشتری برخوردار باشند، می‌توانند کارایی بیشتری داشته باشند. خبر خوب این است که رئیستان روی شما سرمایه‌گذاری کرده است (او شما را می‌شناسد و به همین خاطر شما را استخدام کرده است)؛ اما گزارش‌های مستقیم شما ممکن است ارزش این سرمایه‌گذاری را (حداقل برای فعلا) زیر سوال ببرد.
شما نباید با خود تصور کنید به خاطر نوع سمتی که دارید (سرپرست؛ مدیر، ناظر و دیگر سمت‌های شغلی) همواره از مصونیت برخوردارید و رئیس همواره به شما اعتماد خواهد داشت. شما باید شایستگی خود را به اثبات برسانید و باید بتوانید با یک رویکرد مناسب در جلساتی که برگزار می‌شود سخنرانی متقاعدکننده و راضی‌کننده برای زیردست‌های خود ارائه دهید. اگر گروهی که اداره می‌کنید گروه بزرگی است ابتدا باید یک جلسه با حضور همه برگزار کنید و به معرفی خود بپردازید و سپس در روزهای بعد و با توجه به گزارش‌ها ارائه‌شده جلساتی را به صورت خصوصی با افراد تحت نظر خود برگزار کنید.
بیشتر بخوانید: نکاتی جالب در مورد دوره های آموزش رهبری
چرا در ابتدای برعهده‌گیری نقش رهبری باید برنامه کوتاه مدت داشت؟
برای پاسخ به این سوال ما به صورت آنلاین پرسشی را بین افراد متخصص در این زمینه مطرح کردیم: «به عنوان رهبر مایلید که در اولین ملاقات با افراد تحت امر خود، چه چیزی را به آنها یاد دهید؟» در مجموع 278 نفر به این پرسش پاسخ دادند. متوسط سنی آنها 36 سال بود؛ نیمی از آنها (53 درصد) مرد و نیمی دیگر (47 درصد) نیز زن بودند، اغلب آنها فارغ‌التحصیلان دانشگاهی (77 درصد) بودند و سابقه کار در صنایع مختلف را داشتند، مثل حوزه مخابرات (14 درصد) مشاغل دولتی (12 درصد) پزشکی یا داروسازی (11 درصد) آموزشی (11 درصد) اقتصادی (10 درصد) و ساخت و تولید (10 درصد). ما این تحقیق را به صورت پرسش و پاسخ انجام دادیم تا متوجه شویم واکنش آنها نسبت به شرایط مختلف چگونه است (و نه اینکه صرفا آنها چه چیزی را برای گروه خود مفید می‌دانند). ما در این تحقیق از تحقیقاتی که در گذشته با همکارانمان پیرامون روابط کاری بین کارمندان و مافوق‌ها انجام داده بودیم نیز استفاده کردیم.
بیشتر بخوانید: رهبری بهتر و زندگی غنی تر | روش دستیابی به زندگی غنی‌تر با رهبری
آنچه ما از تحقیقات خود به دست آوردیم را می‌توان به صورت کلی در دو گروه دسته‌بندی کرد: جنگجوها و نگران‌ها. هرکدام از این گروه‌ها نقطه نظرات مخصوص خود را داشتند. برای اینکه بتوانید با این دو دسته افراد آشنایی بیشتری پیدا کنید از شما می‌خواهیم تا مطالب زیرا را مطالعه کنید.
جنگجوها و نگران‌ها را بشناسید
جنگجوها میزان دانش، رقابت‌پذیری و تجربه را مورد بررسی قرار می‌دهند. این دسته بررسی می‌کنند که آیا شما قادر خواهید به خوبی از عهده شغل محوله بربیایید و یا خیر و همچنین بررسی می‌کنند که آیا شما می‌توانید در راه دستیابی به اهداف مربوطه به آنها کمک کنید یا خیر.
برای مثال یک فرد متخصص در زمینه تکنولوژی مدرن که در دسته جنگجوها قرار داشت، بیان کرد که او می‌خواهد بداند که آیا یک رهبر کار انجام می‌دهد و یا اینکه صرفا می‌داند برای انجام کار به چه پیش‌نیازهایی احتیاج است. اینکه آیا او حاضر است کار را خودش نیز انجام دهد و یا کار را فقط به زیردستانش محول می‌کند؟ فرد دیگری که در دسته جنگجوها قرار می‌گیرد و یک پرستار است بیان کرد که بزرگ‌ترین مسئله او این است که آیا رهبر و رئیس او قادر به انجام دادن کار او خواهد بود یا خیر. از نظر بسیاری توهین‌کننده است که فردی که قادر به انجام دادن کار شما نیست بیاید و کار شما را مورد قضاوت قرار دهد.
برخی از رهبران ممکن است معتقد باشند این نگرش صحیح نیست و تنها تلاشی برای ضعیف نشان دادن آنها است. این نظر شاید صحیح باشد، اما افرادی که در دسته جنگجوها قرار می‌گیرند نظر متفاوتی دارند. واکنش کارمندان نسبت به یک رهبر و رئیس جدید تا حد زیادی بستگی به نوع رفتار رهبر قبلی با آنها دارد. اگرچه ممکن است فردی که در گروه جنگجوها قرار می‌گیرد از اینکه یک مدیر نالایق دیگر رهبری او را برعهده ندارد احساس رضایت کند، اما این ترس هم وجود دارد که شاید تاریخ تکرار شود و مجددا با یک مدیر نالایق سروکار داشته باشند. این موضوع نیز طبیعی است و علت آن تجربه‌ای است که مربوط به گذشته می‌شود.
گروه جنگجوها همچنین مایل هستند که بدانند آیا رهبر جدید آنها یک فرد فعال و دست و دلباز است یا خیر. در نهایت این دسته مایلند رهبری داشته باشند که همواره آنها را بروز نگه می‌دارد و همچنین در مواردی که اختلافاتی با افراد بالادستی پیش می‌آید رئیس‌شان آنها را مورد حمایت خود قرار دهد.
در مقابل اما افرادی که در گروه نگران‌ها قرار می‌گیرند به بیشترین چیزی که اهمیت می‌دهند داشتن یک امنیت پایدار است. یک متخصص فروش بیان کرد که بیشترین چیزی که او از یک رهبر و رئیس جدید انتظار دارد این است که این رئیس به او در شغل و در شرکت احساس امنیت بدهد. افرادی که در این دسته قرار می‌گیرند اصلی‌ترین چیزی که از رئیس جدید خود انتظار دارند این است که برای آنها اهداف و اولویت‌های کاری را مشخص کند. آنها از رهبر جدید خود انتظار دارند که برنامه‌های مدنظرش برای رسیدن به اهداف شرکت را به صورت شفاف برایشان توضیح دهد. یکی از افراد گروه نگران‌ها بیان کرد که من مایلم کوچک‌ترین تغییر اعمالی را مطلع شوم مخصوصا آنهایی که روی کار و نقش من تاثیرگذار هستند. آخرین چیزی که یک فرد در گروه نگران‌ها می‌خواهد این است که نسبت به عملکرد رهبر خود آگاهی داشته باشد، البته این خواسته در گروه نگران‌ها بسیار کمتر از گروه جنگجوها است. آنها (نگران‌ها) می‌خواهند پاسخ سوالاتی از این قبیل را بدانند: سبک کاری رهبر ما چگونه است؟ آیا ما همیشه می‌توانیم برای مطرح کردن مشکلات به او مراجعه کنیم؟ انتظار او از ما در مواجهه با مشکلات چیست؟
برای اینکه بتوانید این دو گروه را از یکدیگر تشخیص دهید باید اطلاعات جامعی پیرامون شایستگی، تغییرات، تجربه، انتظارات و رویکرد کلی رهبری خود داشته باشید. یکی از فعالان در زمینه تولید دارو، تجربه خود در اولین مواجهه با یک رهبر جدید را این گونه بیان می‌کند: «رهبر جدید فعالیت و موفقیت‌های گذشته خود را با جزییات کامل برای ما بیان کرد. بسیار تاثیرگذار بود. او نحوه رویکرد خود را تشریح کرد تا ما را با اولویت‌های کاری خود آشنا کند. او همچنین به من گفت اگرچه قصد دارد برای پیشرفت در کار بازسازی‌های زیادی به وجود بیاورد اما در عین حال فرصت‌های شغلی را هم گسترش خواهد داد. هیچ‌کس اخراج نخواهد شد، اما همه باید مجددا مصاحبه بدهند تا موقعیت شغلی جدید آنها مشخص شود. اولین جلسه ملاقات با رهبر جدید تاثیر بسیار زیادی روی من گذاشت و من مشتاق بودم تا ببینم در آینده چه اتفاقاتی رقم خواهد خورد.»
اگرچه موضوع مصاحبه مجدد ممکن است برای برخی از افراد در گروه نگران‌ها دلسرد کننده باشد اما بیان شفاف انتظارات برای آنها بسیار خوشحال‌کننده قلمداد می‌شود.
چگونه از بروز اشتباه پرهیز کنید؟
در هنگام برعهده‌گیری نقش رهبری باید از انجام اشتباهات زیر پرهیز کنید تا بتوانید کارها را به شکل صحیح انجام دهید.
1 – پرهیز از اشتراک‌گذاری بیش از اندازه
داشتن ارتباط با سرپرست‌ها می‌تواند یک محرک بسیار قوی باشد. تحقیقات نشان داده که هرچه گزارش ارائه شده بتواند ارتباط بیشتری با رهبر برقرار کند در نتیجه به پیشبرد اهداف سازمان کمک کرده و باعث می‌شود تا افراد کارهای خود را بهتر انجامد هند. یک فرد متخصص در این زمینه بیان کرده است که داشتن یک ارتباط خوب با رئیس می‌تواند باعث بهبود کارگروهی و همچنین صداقت در کار بشود.
یک متخصص در زمینه IT برای ایجاد یک ارتباط خوب با رئیس توصیه‌هایی را ارائه کرده است. او بیان می‌کند که رئیس در ابتدا باید به میزان خیلی کمی زیردستانش را با زندگی خود آشنا کند و نشان دهد که آنها فرد مهمی برای او هستند. در کوتاه مدت نیاز نیست که کارمندان جزییات زیادی از زندگی رئیس خود بدانند. یک فرد متخصص دیگر می‌گوید: «من مایلم آنها (رئیس و مدیر) را بیشتر بشناسم، نه فقط در محدوده کاری، آیا آنها قادر هستند به غیر از این کار، فعالیت دیگری را نیز انجام دهند؟» برخی افراد معتقدند با به اشتراک‌گذاری این اطلاعات رئیس می‌تواند ارتباط بیشتری با افراد برقرار کند.
این کار می‌تواند زمینه را برای شما به عنوان رئیس فراهم کند تا بتوانید تغییراتی که مدنظر دارید را به راحتی ایجاد کنید. افراد متخصص معتقدند که هنگامی‌که افراد نسبت به شما شناخت بیشتری داشته باشند نسبت به تغییراتی که مدنظر شما است واکنش بهتری از خود نشان می‌دهند.
بیشتر بخوانید: دوستی مدیر و کارمند چگونه می‌تواند موثر باشد؟
2 – فقط سابقه کاری را به اشتراک نگذارید، چشم انداز خود را بیان کنید
گروه جنگجوها مایلند تجربه شما را بررسی کنند و گروه نگران‌ها مایلند تا نوع رویکرد شما را متوجه شوند، اما هر دو گروه مایلند که درباره سابقه کاری شما اطلاعاتی داشته باشند. آنها مایلند تا داستان سابقه کار شما را بشنوند. برای مثال آنها مایلند بدانند چرا شما در این برهه از زمان به این کار مشغول شده‌اید. یک فرد از گروه جنگجوها بیان کرد که من مایلم بدانم چه چیزی منجر شد تا سرپرست من این نقش را بر عهده بگیرد.
رئیس یکی از افراد شرکت کننده در نظر سنجی، در ابتدای برعهده‌گیری نقش رهبری موفق شده بود تا سابقه کاری خود را به صورت خیلی خوبی روایت کند. همان‌طور که وی بیان کرد: «رئیس جدید از بودن در این موقعیت بسیار خوشحال بود. او اندکی درباره خودش برای ما صحبت کرد. او به ما گفت که تجارب دانشگاهی که داشته در زمینه کاری کمک بسیار زیادی به او کرده است. همچنین او بیان کرد که با توجه به تجارب گذشته‌اش به آینده شرکت ما بسیار امیدوار است.»
شما در ابتدای برعهده‌گیری نقش رهبری به عنوان رئیس می‌توانید در داستان خود اهداف آینده شرکت را ترسیم کنید. قطعا از یک رئیس جدید انتظارات متفاوتی خواهید داشت. یک فرد متخصص در زمینه سلامت بیان می‌کند: «من مایلم بدانم از نظر رئیس جدید هر فرد در پست خود باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد و این نظرات چگونه روی من تاثیر خواهد گذاشت. کارکنان از اینکه متوجه شده‌اند سابقه کاری شما چگونه باعث ایجاد صلاحیت در شما برای کسب این سمت جدید شده است، خوشحال خواهند شد.»
علاوه بر این، همه دوست دارند بخشی از یک داستان (مخصوصا یک داستان موفق) باشند. به عنوان یک رهبر جدید اگر بتوانید در جلسه اول گزارش خوبی ارائه بدهید و حمایت کارمندان را به دست بیاورید، می‌توانید همراهی آنها را به دست بیاورید.
منبع: hbr.org
پاسخ‌ها