آیا کسب و کار خانوادگی شما برنامه‌ای برای تعیین جانشین مناسب دارد؟
همپتون برگر، یک روز قبل از تولد سی و پنج سالگی خود، در دفتر پدرش منتظر صحبت در مورد برنامه تعیین جانشین برای چهارمین نسل از یک کسب و کار خانوادگی موفق بود. همپتون تمام سال‌های زندگی خود را به امید این که روزی رهبری کسب و کار خانوادگی پدرش را به دست بگیرد، تلاش کرده و الزامات این کار را کسب کرده بود.
آنچه که آرامش خاطر را برای همپتون به همراه داشت، این بود که پدرش او را به عنوان جانشین خود انتخاب کرد و اعلام نمود که همپتون، مدیرعامل کسب و کار خانوادگی خواهد شد. به محض این که همپتون از برآورده شدن رویای دوران کودکی خود مطمئن شد، با خود فکر کرد، چه چیزی اشتباهی ممکن است در طول فعالیت او به عنوان مدیر عامل رخ دهد؟
در یک کسب و کار خانوادگی، نسل بعدی یا جانشین، تحت چه شرایطی می‌تواند به سادگی و بدون مشکل، حاکمیت شغلی یا مسئولیت مدیرعامل کسب و کار را بر عهده بگیرد؟
در این مطلب می‌خوانید:
جانشینی در کسب و کار خانوادگی
تعیین جانشین در کسب و کار خانوادگی همپتون، پیرامون این ایده شکل گرفت که رهبران نسل بعدی می‌توانند به سادگی ردِ پای رهبران قبلی خود دنبال کرده و کسب و کار را دقیقاً مانند مادر یا پدر خود اداره کنند. اما این ایده، یک مسئله را در نظر نگرفت که رهبران نسل بعدی، مهارت‌ها و علایق متفاوتی نسبت به رهبران قبلی دارند و با گذشت زمان، مضمون و نیازهای کسب و کار، به ناچار دستخوش تغییر می‌شود.
وقتی یک کسب و کار خانوادگی فرض می‌کند که نسل بعدی می‌تواند به سادگی و بدون هیچ مشکلی تفسیر، حاکمیت شغلی یا مفهوم در حال تحول مدیرعامل کسب و کار را در نظر بگیرد، خود را در معرض شکست قرار می‌دهد. ما این فرض را اشتباه دنباله‌دار می‌نامیم.
فیلم‌های دنباله دار هالیوودی
در دهه‌ی 1910 در هالیوود، فیلم‌های دنباله‌دار بسیاری به عنوان بخشی از پروژه‌ی صرفه‌جویی در هزینه‌ها به واسطه‌ی استفاده مجدد از صحنه‌ها، لباس‌ها و تجهیزات، ساخته شدند. فیلم‌های دنباله‌دار، ظرف مدت کوتاهی، به کسب و کار متداول و بزرگی در هالیوود تبدیل شدند؛ زیرا در مخاطب پیش آگاهی ایجاد کرده و حس آشنایی مخاطب با مفهوم و مضمون، اغلب منجر به موفقیت بسیار در گیشه می‌شد.
توالی در کسب و کار خانوادگی نیز مشابه با فیلم‌های دنباله‌دار هالیوودی است. اما در کسب و کار خانوادگی، این صحنه و لباس نیست که مجدداً استفاده می‌شود؛ بلکه ساختارهای مالکیت، مسئولیت‌های شغلی و فرآیندهای تصمیم‌گیری مجدداً تغییر پیدا می‌کنند. روی کاغذ و بصورت تئوری، بکارگیری پیشفرض‌های ابتدایی و قدیمی یک کسب و کار خانوادگی، کاری تقریبا منطقی است.
به هر حال، هر آنچه موجب موفقیت نسل‌های قبلی بوده باید برای نسل بعدی نیز نتیجه‌بخش باشد. تصویب این توالی‌ها، اغلب مسیری با کمترین مقاومت را به همراه دارد و نیازی نیست که نسل ارشد وظایف خود در قبال رهبران نسل‌های بعدی تغییر دهد یا نحوه تصمیم‌گیری سازمان را دستخوش تغییر کند. اما پیروی از این مسیر، می‌تواند به چالش‌های قابل توجهی منجر شود.
افراد مناسب برای رهبری کسب و کار خانوادگی
در مثال بالا، خانواده برگر از روی سنت واگذاری مالکیت، سمت مدیرعاملی کسب و کار خانوادگی خود را بدون در نظر گرفتن نامزدهای احتمالی به مسن‌ترین مرد در هر نسل انتقال می‌دادند. خواهران و برادران دیگر آن نسل، به عنوان مالکان مشترک در نظر گرفته می‌شدند، اما فرصت رهبری کسب و کار در اختیار آن‌ها قرار داده نمی‌شد و در واقع صاحبان منفعل کسب و کار بودند. در نسل پدر همپتون، این روند و ترتیب صادق بوده و پدرش به همین روال، رهبری کسب و کار خانوادگی را بر عهده گرفته بود.
اما رهبری همپتون با مشکلاتی همراه بود. پس از فوت پدرش، همپتون و خواهران و برادرانش به مالکان مشترک کسب و کار تبدیل شدند و همپتون در سمت مدیرعامل باقی ماند. همپتون با پیروی از پدرش و بدون مشورت با سایرین، چندین تصمیم مهم و حیاتی اتخاذ کرد.
تصمیم یک‌جانبه‌ی همپتون برای جایگزینی چند عضو باسابقه‌ی هیئت مدیره چالش‌برانگیز شد. اگرچه نیت او خیر بود و او اعضای جدید و متخصصی را به یک بخش در حال رشد کسب و کار اضافه کرده بود، ولی خواهران و برادرانش با او موافق نبودند. نه تنها به این خاطر که آن‌ها روابط نزدیکی با اعضای جدید نداشتند بلکه از این ناراحت بودند که نظرات‌شان به عنوان مالکان مشترک نادیده گرفته شده بود. رابطه‌ی همپتون با خواهر و برادرش، منجر به ایجاد بحث و کشمکش و در نتیجه بروز ضرر قابل توجهی در کسب و کار منجر شد. این کشمکش‌ها در نهایت به مراجع قانونی کشیده شد و این کسب و کار خانوادگی با شکست بدی مواجه شد.
بیشتر بخوانید: رهبری بهتر و زندگی غنی تر | روش دستیابی به زندگی غنی‌تر با رهبری
چگونه از این چالش‌های جانشینی اجتناب کنید
ممکن است کسب و کار خانوادگی شما، به واسطه‌ی خوش‌شانسی از این اشتباه دنباله‌دار اجتناب کرده باشد. جانشینان نسل‌های بعدی، می‌توانند رابطه‌ی درستی با خواهران و برادران خود برقرار کنند و از حسادت آن‌ها بکاهند. همچنین می‌توانند فرصت‌های خوبی را برای دیگر اعضای خانواده فراهم نمایند تا به اهداف و رویاهای خود در کسب و کاری دست یابند. این کار در هر صورت موجب می‌شود نزاع و کشمکش بین اعضای خانواده بر سر قدرت از بین برود.
اما تجربه نشان داده است که چنین داستان‌هایی استثنا هم دارند و ممکن است خانواده‌ها از هم پاشیده شوند، شهرت و اعتبار کسب و کار خدشه‌دار شده و کسب و کارها ورشکسته شوند که همه این‌ها به دلیل پیروی از سنت‌های پیشین توسط نسل جدید رهبری باشد.
نه همپتون و نه پدرش متوجه این موضوع نشدند که در کسب و کار خانوادگی، باید افراد مختلف با علایق، روابط و آرزوهای مختلف، در یک محیط کاری متفاوت با زمینه و فرهنگ رهبری متفاوت بکار گرفته شوند. وقتی ساختار کسب و کار و خانواده تغییر کرده است، اما رویکرد مالکیت و مدیریت آن‌ها بدون تغییر باقی مانده است، همیشه پایان ناخوشایندی به همراه داشته است.
پنج گام مهم پیش از انتخاب جانشین در کسب و کار خانوادگی
درست همانطور که یک کسب و کار باید با تغییر بازار خود را بازآفرینی کند، کسب و کار خانوادگی نیز باید مدل مالکیت و رهبری خود را تغییر داده و بازآفرینی نماید. تجربه نشان داده است که کسب و کارهای خانوادگی باید پیش از اتخاذ تصمیمات جانشینی، پنج گام را اجرا کنند که در ادامه ذکر شده‌اند.
پویایی در حال تغییر را بیان کنید
با رشد خانواده‌ها، بروز تغییرات و تفاوت‌های بارز، اجتناب‌ناپذیر می‌شود. آنچه برای مدت‌ها در زیر سقف یک خانواده رخ می‌داد، به سرعت به چندین خانواده تعمیم می‌یابد. رشد و گسترش اعضای یک کسب و کار خانوادگی، اغلب منجر به ظهور گروهی از افراد با مجموعه وسیع‌تری از علایق، انتظارات و رفتارها می‌شود. هماهنگ‌سازی این گروه‌های متنوع، چالش‌های متفاوتی را دربرمی‌گیرد.
با بروزرسانی شجره‌نامه خانوادگی و تحلیل تغییرات به وجود آمده از آخرین دوره واگذاری رهبری کسب و کار تا به امروز، می‌توانید پویایی در حال تغییر را درک کنید و در نتیجه مضمون بهتری برای نیازهای کسب و کار خانوادگی خود در آینده در نظر بگیرید. به محض این که این متوجه این تفاوت‌ها شدید، آن‌ها را صریحاً بیان کرده و گفتگویی با اعضای کسب و کار خانوادگی ترتیب دهید تا چگونگی تاثیرگذاری این تفاوت‌ها بر روند کسب و کار در آینده را متوجه شوید.
از افراد خارج از کسب و کار مشورت بگیرید
با کسب و کارهای خانوادگی دیگر برای درک هرچه بهتر نحوه مدیریت روند تعیین جانشین، تعامل کنید. اگرچه ممکن است وضعیت و موقعیت شما متفاوت باشد اما آشنایی با رویکرد و دلایل انتخاب جانشین در سایر کسب و کارهای خانوادگی مشابه، می‌تواند راهگشایی برای چالش‌ها و تصمیمات شما باشد. به عنوان مثال، بررسی نحوه تصمیم‌گیری آن‌ها در مورد انتقال مالکیت به نسل بعدی و این که در طی این روند از چه متخصصانی کمک گرفتند، چگونه هم‌ترازی بین نسل کنونی و نسل آینده را ایجاد کردند، می‌تواند زاویه دید جدید و متفاوتی به شما بدهد.
بیشتر بخوانید: راهنمایی ضروری برای تعریف یک شاخص کسب و کار موثر و کارآمد
روشن فکر باشید
بله بهتر است که به سنت‌ها احترام بگذارید و دلیل تصمیمات اتخاذ شده در گذشته را بدانید. اما به گذشته کسب و کار خانوادگی نچسبید. در عوض، با مالکان و اعضای کسب و کار، در مورد ایده‌های جدید گفتگو کنید.
آیا می‌توان در حین پایبندی به گذشته و سنت‌های آن، ایده‌های جدید را نیز با آغوشی باز پذیرفت؟ آیا می‌توان با حذف پیشفرض‌های موجود، مسیر بهتری را برای آینده ترسیم کرد؟
خانواده آنتینوری در ایتالیا همین کار را کردند. در حالیکه پس از 25 سال پیاپی فعالیت در زمینه شراب‌سازی، جانشینی و رهبری کسب و کار به پسران خانواده سپرده می‌شد، آن‌ها مالکیت را به طور مساوی بین سه دختر خانواده تقسیم کردند و رهبری کسب و کار را بر اساس توانمندی‌های آن‌ها اعمال نمودند. آن‌ها با حذف پیشفرض‌ها و تصورات قبلی و با شروع دوباره توانستند این کار را میسر کنند.
سنت‌ها و روش های قدیمی می‌توانند راهنمای خوبی برای شما باشند، اما نباید اجازه داد که مانع فکر کردن به ایده‌های جدید و رویکردهای بهتر شوند.
عجولانه نسبت به تصمیم تعیین جانشین اقدام نکنید
غرور و افتخار نسبت به سپردن کسب و کار خانوادگی به نسل بعدی و احترام گذاشتن به سنت‌های پیشین، می‌تواند منجر به اقدام عجولانه‌ی برخی از افراد در ارتباط با تصمیمات مرتبط با تعیین جانشین شود. متعهد شدن زودهنگام به عنوان یک عضو ارشد یا جوان کسب و کار خانوادگی، می‌تواند فشار ناعادلانه‌ای را بر دوش جانشینان و حتی اعضای با استعداد خانواده اعمال کند.
در عوض، رهبران کسب و کار خانوادگی باید برنامه و روندی را توسعه دهند که با گذشت زمان تکامل می‌یابد و اطلاعات جدید و نیز اصلاحات مورد نیاز در آن قید می‌شود. به عبارت ساده‌تر، برنامه‌ریزی برای تعیین جانشین را به یکی از موضوعات مورد بحث مالکان تبدیل کرده و این سوال را مطرح شود؛ آیا ما افراد مناسبی در سمت‌های درست در اختیار داریم که بتوانند برای اتخاذ تصمیمات درست با اطلاعات درست به نفع خانواده و آینده کسب و کار، به خوبی در کنار هم کار کنند؟
بصورت شفاف و واضح در مورد برنامه‌های آینده صحبت کنید
تعیین جانشین در یک کسب و کار خانوادگی یک روند است و نه یک رویداد و به طور یکسان هم بر خانواده‌ها و هم بر روند کسب و کار خانوادگی تاثیر می‌گذارد. بنابراین بهتر است با اعضای خانواده و مالکان، در طی روند تعیین جانشین در تعامل باشید و با آن‌ها در مورد گذشته، باید و نبایدها و چالش‌های موجود در کسب و کار صحبت کنید. همچنین دیدگاه‌ها و نظرات خود را در مورد آینده ایده‌آل کسب و کار با آن‌ها در میان بگذارید و سنت‌ها، تفاوت‌ها، نوآوری‌های جدید و جنبه‌های شخصی تعیین جانشین را اذعان کنید.
به عنوان مثال، در حالی که رهبر یا مدیر عامل کنونی، قادر است به صورت یک‌جانبه بیشتر تصمیمات را در مورد کسب و کار خانوادگی اتخاذ کند، شاید جانشین بعدی با فرآیند رهبری که برخی از تصمیمات را به هیئت مدیره مستقل واگذار می‌کند و اتخاذ تصمیمات، مشروط به تایید اکثریت مالکان مشترک است، عملکرد بهتری در مدیریت داشته باشد.
نسل بعدی ممکن است از این تغییر روند حمایت کنند یا ایده‌های متفاوتی داشته باشند. انجام این کارها، نه تنها موجب ایجاد دیدگاه‌های مشترک بین هر دو نسل است، بلکه نقشه‌ی راهی برای نسل بعد نیز ترسیم می‌شود.
نمونه‌ی عالی از اجتناب از اشتباه دنباله‌دار
در صنعت سینما، استودیوهای مارول، نمونه‌ی عالیِ اجتناب از اشتباه دنباله‌دار هستند. استودیوهای مارول بیش از 22 عنوان فیلم را طی یک دهه عرضه کرده و در این مدت بدون گرفتار شدن در ورطه‌ی تکرار یا جایگزینی بازیگران خود، به بیش از 18 میلیارد دلار سود دست یافته‌اند. اما هر دنباله از فیلم‌ها، اندکی تکامل یافته است. این تکامل با کم‌رنگ یا پررنگ کردن شخصیت‌های داستان، توسعه‌ی استعدادهای جدید و ایجاد نوآوری‌های جذاب صورت گرفته است.
در پایان باید ذکر کنیم که اگر مالک یک کسب و کار خانوادگی هستید، وظیفه‌ی شماست که نقش مدیریت را به گونه‌ای بر عهده بگیرید که هر یک از کاراکترهای کسب و کار بتوانند در نسل‌های بعدی به بقای خود ادامه دهند.
منبع: hbr.org
پاسخ‌ها